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「人的資本経営」実現のため、HRデータをどのように活用していくべきか
近年、大手企業のみならず中小企業においても「人的資本」(Human Capital) という言葉が注目されています。社員を資本として捉える「人的資本経営」へシフトさせた企業の先行例がメディアに取り上げられていることもあり、今後も多くの企業に取り組みが普及していくことが予想されます。
しかし「人的資本経営は概念が広く理解できない」「情報開示の義務化が気になるものの、何のデータを収集したらいいか分からない」という声も一定数聞かれます。人的資本経営はややもすると「流行り言葉」のようになってしまい、当面の施策に着手して安心してしまう企業が少なくないのも実態です。ただ古くから「社風」のような法人格に人格を付与する文化がある日本企業にとっては、人的資本経営は決して流行りの概念ではありません。むしろ日本企業にとっては"古くて新しい"概念でしょう。
今回は人的資本経営が注目されている背景を踏まえ、企業競争力の向上につなげるためHRデータの可能性について考えてみます。
INDEX
海外で進む人的資本経営
人的資本という概念は新しいものではなく、一説には18世紀英国の産業革命時代にさかのぼるともいわれます。
海外では日本よりも先行して、「人的資本経営」を導入する動きが進んでいます。欧州では2017年以降、企業に対して人的資本に関する情報の開示が義務付けられました。米国でも、米国証券取引所の上場企業における人的資本に関する情報の開示ルールが30年ぶりに改定されました。
米国の知的財産に関するアドバイザリー企業であるOcean Tomoが発表した「Intangible Asset Market Value Study」によると、S&P500の市場価値の構成要素として、近年は無形資産が大きく増加しているのも見逃せません。
1975年には有形資産が8割ほどだったのが、2015年には逆転し、2020年には無形資産の割合が9割を超えていることが分かります。市場価値の構成要素として無形資産が重視される傾向からも、人的資本が企業競争力に与える影響の強さがうかがえます。
参考：OCEAN TOMO「Intangible Asset Market Value Study」
一方、日本企業に目を転じると、人的資本をはじめとした無形資産に着目している企業は多いとはいえません。逆の見方をすると、他社に先んじて人的資本に関する取り組みを進めれば、数年後には大きな競争力につながる可能性があるともいえるでしょう。
これまでの日本企業の考え「ヒト＝コスト」
日本では、2020年に経済産業省の「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」が通称「人材版伊藤レポート」と呼ばれる報告書を公表しました。これは、座長である伊藤邦雄氏（一橋大学CFO教育研究センター長）の名前に由来します。人材版伊藤レポートでは、人材の価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる人的資本経営というあり方を提唱しています。
従来の日本企業は、従業員を「人的資源」(Human Resource) と捉え、採用や教育費などは「費用」とする考え方が大半でした。資源という言葉のとおり、従業員が身につけた能力を、いかに効率的に「消費」するかという解釈になります。そのため、人材に投じる資金はコストとして捉えられ、いかに支出を抑えるかがマネジメントの主眼になりがちでした。
経済産業省の提言で注目すべきは、従業員を「人的資本」(Human Capital) と定義している点です。資本である従業員に対して適切な「投資」を行うことで、現在よりも高い企業価値を生み出し、結果として企業優位性の源泉につなげる考え方です。
人的資本経営の明暗を分かつ「開示義務」
「ヒトは重要な資本である──」
そのように思いつつも、人的資本経営が日本企業で広がる際にハードルとなるものの1つとして、人的資本に関する情報開示の義務化が挙げられるでしょう。海外の潮流を受けて、2021年6月には、経済産業省による「非財務情報の開示指針研究会」が発足されました。さらに2023年に入ると、有価証券報告書を発行する大手企業4000社に対し、2023年3月の期決算以降の有価証券報告書に人材投資額や社員満足度の記載を義務付けたのです。
一方、開示に向けた各社の取り組み状況には開きがあり、一部の企業では十分に準備が進んでいない現状も明らかになりつつあります。弊社の「人的資本開示義務化に関する実態調査」によると、一般社員・管理職で約 4 割が人的資本開示に対し「取り組むことができている項目はない」と回答しています。
図表 1 人的資本開示の 7 分野 19 項目の中で、取り組むことが出来ていると思う項目について
【一般社員・管理職 n=400】
参考：リクルートマネジメントソリューションズ「【調査発表】人的資本開示義務化に関する実態調査」
特に整備が進んでいない理由として、約3割が「課題が多く、公開に躊躇」と答えている点には、日本企業ならではの課題が示唆されています。
前述したように、従来の日本企業では、従業員を「人的資源」(Human Resource) と捉え、採用や教育費などは「費用」とする考え方が主流でした。その証拠に内閣府の調査によると、日本企業のGDP（国内総生産）に占める能力開発費の割合は、米国・フランスなどと国際比較すると、極めて低い水準にあることも分かっています。
参考：厚生労働省「GDP（国内総生産）に占める企業の能力開発費の割合の国際比較について」
これまで日本企業は人的資本に対しての投資に積極的でなかったゆえに、開示義務が課されたとしても、開示できる状態にないという戸惑いが、先の調査結果には内包されているのではないでしょうか。
人的資本への投資は企業価値を増大させる
開示義務には頭を悩ませつつも、人的資本経営の考え方そのものには、多くの企業経営・人事の方も賛同することでしょう。しかし頭では分かっていても、現実的に人材に投資した時のリターンが想像しきれず、施策の手が止まるという企業が多いのも事実です。
日本企業の人的資本経営への取り組みとその効果について、2022年10月にアビームコンサルティングが興味深い調査結果を発表しています。人的資本経営に関する理解・開示・取り組み状況と企業成長の関係性を確認すると、売り上げが拡大している成長企業はマイナス成長企業と比べると、人的資本経営について「理解している」割合は1.83倍にもなっています。さらに、開示している割合は1.58倍、実践している割合は1.71倍の開きがありました。
図表 2 人的資本経営に関する認知度・理解度/取り組み状況の比較
参考：アビームコンサルティング「日本企業の『人的資本経営』実態調査
さらに人的資本経営に取り組む理由について、マイナス成長企業と成長企業で違いがあることも分かってきました。
マイナス成長企業の取り組み理由としては「企業ブランドの向上を期待できるから」という回答が最多になっています。一方、成長企業では、企業内部を意識した「従業員のエンゲージメントが高まると期待できるから」や「説明責任を通して経営層の意識を変えることができるから」という回答の割合がより高くなりました。
つまり、マイナス成長企業は「外部へのアピール」を重要視し、成長企業は取り組みを機に「内部の改革」に踏み込もうとする意思が強いといえます。この結果から、人的資本経営は内部の改革に取り組むことが要諦であり、最終的には企業成長にも寄与することがお分かりいただけるかと思います。
HRデータ活用はキーとなる管理職層から
前述の調査のように、HRデータの可視化・活用は内部活性化のための重要な施策であるだけでなく、企業成長にも関係が深いことが分かっています。積極的に取り組む意義があると再認識された方も多いのではないでしょうか。
ただし、中小企業をはじめとした日本企業ではこれまでアナログな人事管理が中心だったといえます。急に「HRデータ」を求められたとしても、組織的にデータ整備するコストやパワーに不安を抱えている人事担当の方も多いようです。そんな際、HRデータ活用のねらいを組織的に影響が大きい管理職層に絞り、スモールスタートするのも一手段でしょう。
例えば、弊社の管理者適性検査「NMAT（エヌマット）」は、管理職としての適性を世のなかの管理職と"相対的に" 比較して測定できる適性検査です。1名・6000円から実施可能なので、「人的資本を可視化する」トライアルとしては、どの企業でも取り入れやすいのではないでしょうか。HRデータの一歩目をどこにすればいいか分からないという場合は、経営層にも一般社員層にも影響が大きい管理職層に絞るのは、組織にデータ活用の風土醸成をする観点でもお薦めといえます。
HRデータ活用は事例にヒントがある
これまでHRデータに馴染みがない企業では、仮にNMATを導入したとしても、何をどう組織的に活用していけばいいのか分からず、不安があるという方もいるのではないでしょうか。実際、人的資本経営の流れを受けて開示できるデータ収集を拙速に進めてしまい、社内に混乱を来した企業もあります。データ開示は決してゴールではありません。データを活用して人的資本の可能性を最大限に引き出している状態が本当のゴールです。
そんな不安がある際は、幅広い業種や企業規模で活用されているNMATの事例がヒントになるかもしれません。NMATの結果単体では、あくまで個人のデータです。ただ組織的なHRデータとしての活用を考えると「次世代リーダー候補の可視化」「結果フィードバックを通じた人材開発」「昇進・昇格基準の適正化」など、人的資本の数値化へと展開できるでしょう。
自社にフィットしたデータ活用をしたいとお考えの方は、ぜひNMATの活用事例や活用のヒントとなるコラムもご一読ください。