アセスメントツールとは、対象の評価や査定の際に利用する支援ツールのこと

アセスメントには、何らかの対象を客観的な指標にもとづいて数値的に評価する、査定するといった意味があります。アセスメントツールは、アセスメントを行う際、評価の手助けになるツールのことです。

一口にアセスメントといってもその種類は多岐にわたり、人事領域においては、個人を対象として能力や資質を評価する人材アセスメント、組織を対象として現状を分析する組織アセスメントが代表的です。

＜個人を対象としたアセスメントの例＞

• 人材アセスメント

採用や人員配置、異動、昇進、昇格、昇給といった場面で従業員の特性や性格、能力などを測定し、人物の深い理解につなげるために行う。人材アセスメントを行うことで、評価者の主観に左右されることなく、バイアスのない正当な評価を実施することが可能になる。

＜組織を対象としたアセスメントの例＞

• 組織アセスメント

組織アセスメントは、組織の問題点や課題を見つけ出し、外部環境に合わせて組織の現状をアップデートしていくために行う。

管理職層の選抜・育成における課題と人材アセスメントの重要性

管理職層の選抜や育成における課題のひとつとして、管理職に求められる能力が時代とともに変化していることが挙げられます。人材アセスメントは、その解決の一助となるため、非常に重要な要素といえるのです。これらについて詳しく解説します。

管理職に求められる能力の変化

右肩上がりの業績向上が見込まれた時代には、終身雇用や年功序列を前提とした環境下で、企業の勝ちパターンに沿って与えられる仕事を着実にこなすことが求められました。したがって、管理職登用の際にも画一的な価値観のもとで効率的にメンバーを率いる能力が重視され、役割や機能は比較的同質だったと考えられます。

しかし、時代は変わり、ダイバーシティやIT化が進むにつれてメンバーの価値観、能力は多様化しました。その結果、管理職に求められる能力も多様化していると考えられます。異なる力を持つメンバーを平等に評価し、個々人に応じたマネジメントをする力、およびそれぞれが最も力を発揮できる領域への配置を進めるマネジメントが求められているのです。

管理職層の選抜・育成に適した人材アセスメント

異なる能力を持つ個人を平等に評価し、マネジメントすることの必要性がわかっていても、実際には、新たな視点にもとづく評価が機能しておらず、管理職として選抜した人の活躍が期待値に達していない企業が少なくありません。コロナ禍をきっかけに働き方の多様化が進み、管理職に求められる要件が以前にもまして多様化・複雑化したことも、管理職の適性の見極めを困難にしていることも原因のひとつと考えられます。

 人材アセスメントは、このような、多くの企業が課題を抱える管理職層の選抜、育成といったシーンにおいて、大いにその効力を発揮します。一人ひとりの能力を客観的かつ多角的に把握できることから、時代に合った手法として重視されているのです。

■人材アセスメントが必要な理由

アセスメントツールの種類

 管理職層の選抜・育成に適したアセスメントツールには、いくつか種類があります。
本記事では、代表的なものを3つ、メリットとデメリットも併せてご紹介します。

360度評価（360度サーベイ）

 360度評価、または360度サーベイとは、一人の従業員の人物や能力、強み、弱みなどについて、被評価者自身を含めた複数の関係者が評価するものです。

＜メリット＞

• 上司をはじめ同僚、部下、取引先の担当者など、被評価者と仕事上の接点がある多様な立場の人が評価者になるため、多角的かつ客観的な結果が得られる。
• 被評価者は、360度評価の結果によって自己認識と他者評価との乖離を知り、主体的に行動の改善に取り組むようになる。
  
  

＜デメリット＞

• 評価者の主観が評価に影響しやすいことには注意が必要。評価者の主観とは、被評価者に対する個人的な好き嫌いや、根拠のない否定的な感情、プライベートの関係における私怨などを指す。
  
  

アセスメント研修

アセスメント研修とは、管理職登用後、従業員に任せる予定の業務を想定したシミュレーションを実施し、その反応や行動から職務への適性を測るものです。
一般的には、外部の専門機関に依頼して、専門家の目線で被評価者の行動を評価します。

＜メリット＞

• 専門家が、現実に起こりうる可能性が高い架空のシチュエーションを設定し、被評価者のリアルな言動を観察して評価する。そのため、高い信頼性と妥当性が担保できる。
• フィードバックの内容に納得感があり、行動改善、意識向上につながる可能性が非常に高い。
  
  

＜デメリット＞

• 専門家を招聘するためコストがかかる。
  
  

適性検査

適性検査は、受検者の性格的特徴や基礎学力、一般常識、組織適応力などを測定し、事業推進のための能力や部下をマネジメントする能力といった、管理職に不可欠な要素の見極めに役立てることができます。

測定した能力を定量化し、適性を客観的に評価できることから、採用や異動、昇進・昇格などさまざまなシーンで活用されています。なお、検査によって浮き彫りになるのは、あくまでも受検者の多様な側面の中の一部であることを踏まえて、判断の材料にすることが肝要です。

＜メリット＞

• 適性検査を行うと、ポテンシャルや個性といった数字にしにくい部分を可視化することで、隠れたモチベーションをすくい上げることができる。
• これまでプレイヤーとしての経験しかなく、面談だけではマネジメント領域での将来性がわかりにくいタイプの潜在的な能力も洗い出せる。
• 導入コストが低い。
  
  

＜デメリット＞

• 適性検査を過信しすぎると、結果がその人のすべてであるような錯覚に陥り、大切な人材を見落とす可能性がある。

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管理職への昇進・昇格選考に適した「管理者適性検査NMAT」

適性検査は、受検者の性格特性や基礎能力を測定することで、人材アセスメントを支援できるツールです。
リクルートマネジメントソリューションズでは、管理者としての適性評価にフォーカスした、昇進・昇格アセスメント「管理者適性検査NMAT」を提供しています。
管理者適性検査NMATは、全受検者を同じ条件のもとで評価しているため、公平性や納得感を担保できる点が特長です。このほかにもさまざまな特長があります。

＜管理者適性検査NMATの特徴＞

• 現在の業務とは直接的な関連がない業務に対する、潜在的なポテンシャルを測定できる。プレイヤーからマネジメント領域に初めて進む人の昇進・昇格判断にも非常に有効。
• 管理者適性検査NMATが提供開始から蓄積してきた膨大な量のデータを各種属性別にリファレンスして提供し、同業界の候補者層との比較によって自社人材の特徴を捉えられる。
• 50年以上続く実績による潤沢な受検者データを元に、世間一般の管理職水準と得点を比較することができる。
• 受検者へのコメントは約33万通り。アセスメント結果に合わせて最適なものを抽出するため納得感が高い。
  
  

アセスメントツールで見えない適性を捉え、優れた管理職層を育成しよう

管理職として適性のある人を確実に選抜し、長期的な活躍につなげるには、客観的なデータにもとづいた正しい人材アセスメントを行うことが重要です。
人材アセスメントを行うためのツールは多岐にわたりますが、中でも管理職への昇進・昇格に特化した適性検査として多くの企業に採用されているのが管理者適性検査NMATです。

管理者適性検査NMATは、管理職としての活躍度合いを予測できることが科学的に証明されています。管理者適性検査NMATを導入し、組織の未来を支える管理職の登用・育成を実現しましょう。

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