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日本企業の昇進・昇格選考と管理者適性検査NMAT
今も昔も、誰を管理職に登用するか、はその後の組織のパフォーマンスや社員個々人のモチベーションに影響を与える重要なテーマです。昨今では、「管理職になるか否か」だけでなく「管理職か専門職か」という複線型の人事制度が一般化する一方、若手層を中心に「管理職にはなりたくない」と考える人も増えており、適材適所の実現は難しさを増していると言えるでしょう。では、多くの日本企業は実際にどのような昇進・昇格選考を行っているのでしょうか。実態調査の結果から見てみましょう。
昇進・昇格に関する調査結果
株式会社労務行政『労政時報』第4036号（2022. 6.10）「等級制度と昇進昇格・降格の最新実態」より
■図表1 昇進・昇格試験の実施率（一般社員から管理職への昇格時）
■図表2 昇進・昇格試験の実施内容（一般社員から管理職への昇格時）【複数選択】
■図表3 昇格（昇進）の候補者決定において考慮する要素（一般社員から管理職への昇格時）【複数選択】
昇進・昇格試験の実施率（一般社員から管理職）は66.3%（1000人以上：76.3%）。試験の内容は面接が80.8%、筆記試験・論文・レポートが71.5%、適性検査・アセスメントが36.2%という順で多くなっています。また、昇格（昇進）の候補者決定において考慮する要素としては、「人事考課（90.3%）」（過去１～3年がメイン）、「上司からの推薦（77.9%）」を挙げている企業が多く見られます。 では、人事考課や上司からの推薦を含めたこれらの評価手法には、どのような長所・短所があるのでしょうか。
■図表4 評価手法の長所・短所
人事考課や上司の推薦、面接などの評価には説得力がありますが、評価する人の主観や意思が反映されるため、結果を同じ基準で比較することは困難です。どの上司の下についたかが昇進の決定に大きく影響する、といった状況は多くの企業で課題となっていると思われます。これを客観的なデータで補完する（＝上司とは異なる視点で科学的に評価する）手段として、適性検査やアセスメントが用いられているのだといえるでしょう。
昇進・昇格選考時に用いる適性検査の1つとして弊社の管理者適性検査NMAT（エヌマット）があります。
ここからはNMATについて少しご説明します。
NMATの測定領域と開発過程
管理者適性検査NMATは、性格特性・知的能力の二側面から管理職としての適性を科学的に捉えることを目的として、1969年に初版が開発されました。その後、日本企業の人事の潮流に合わせた改定を通じて機能を充実させながら、今日まで提供を続けています。
重要な意思決定の場面で利用されることから一貫して実証性を最も重視しており、多くの企業人の予備テストの受検結果と実際の評価情報を収集し、最も予測力の高い採点の仕組みを構築しています。
管理者適性検査NMATの予測力
昇進度との関係
NMAT受検後の昇進度との関係（6社、960名）を分析したところ、以下のような結果が得られています。
- 組織管理適性、企画開発適性、創造革新適性など幅広い指標で有意な関係が見られ、
基礎能力は昇進度下位の識別力が高い。 - 指向と昇進スピードにも関係が見られる
（過去の研究でも、適性に指向を加えることで予測力が高まることが検証されている）。
■図表5 NMAT結果とその後の活躍状況の関係
この分析結果からも、NMATが管理者としての適性を測定できることがわかりますが、これをどのように活用して人事考課などの人による主観的な評価を補完できるのでしょうか。
基本的な考え方は、図表6のようにまとめることができます。人事考課や上司の推薦、面接などの評価とNMATの結果は一致した傾向を示すことが多いのですが、大きく食い違う場合が調整の対象となります。
ライン評価との調整
■図表6 ライン評価※との調整
※ライン評価：上司や職場など現場での評価
NMATの結果が高いのにライン評価が低い（㋐）のは、上司との相性や担当している仕事の内容に問題があるのではないか、逆にライン評価が高いのにNMATの結果が低い（㋑）のは、ライン評価の甘さによるものではないか、などの観点でチェックすることができるわけです。
以上のように、昇進・昇格の選考場面ではさまざまな評価手法が用いられていますが、それぞれに長所と短所があり、1つの方法だけで決定することは困難です。よりよい人事決定のためには、人事考課や上司の推薦を中心としながら、それらを補完できる客観的な情報を組み合わせることが重要であるといえるでしょう。